Фэн-шуй vs работодатель

71 % ивановцев мечтают сменить место работы, но не увольняются

Отсутствие жалюзи на окнах с солнечной стороны, фэн-шуй, получение гранта на обучение в США, тотальный контроль, интриги и банальная скука – все это, судя по результатам исследования, которое провела компания HeadHunter, может стать для ивановцев причиной принятия решения о смене места работы.

Каждый пятый респондент признался, что начал задумываться об увольнении уже через несколько месяцев после начала работы. Для того, чтобы такие мысли появились у 22 % опрошенных, понадобилось год-полтора. Сразу же от нового места отказывался каждый восьмой. «Долгожителей», проработавших более 3,5 лет без желания уволиться, оказалось всего 6%.

При этом только 29% респондентов уволились сразу же, как было принято решение о смене места работы. Остальные опрошенные не были столь поспешны. Главной причиной более чем у половины решивших остаться респондентов послужила надежда на перемены к лучшему. Опасение уходить в никуда высказали 18%. Каждый двенадцатый признался, что в ответ на его намерение уволиться руководство предоставило лучшие условия (повышение зарплаты, новую должность).

Стоит отметить, попытки удержать респондентов предприняли примерно половина работодателей вне зависимости от стажа и должности сотрудника.

Главными причинами, толкающими ивановцев на решение о смене места работы, служат отстуствие карьерного роста и низкая заработная плата. Практически каждый пятый-шестой респондент посетовал на проблемы взаимодействия с руководством или коллегами. Среди более редких ответов звучали экзотическое «фэн-шуй», горькое «попросили», гордое «получил грант на обучение в США».

Подавляющее большинство опрошенных (73%) не жалеют о смене работодателя. Каждый пятый признал, что доля сомнений все еще осталась. И только 5% респондентов повернули бы время вспять.

По материалам, предоставленным компанией HeadHunter (hh.ru)

Если ваш работник собирается увольняться, будете ли вы его удерживать и как?

 Сергей Звонов, директор ООО «Славянский дом и К»:

- Смотря какой работник. По большому счету, серьезного кадрового дефицита в строительстве сейчас нет. Не хватает высококвалифицированных работников. Так что в большинстве случаев удерживать не буду, но если соберется увольняться ключевой сотрудник, то постараюсь переубедить его.

Основное, чем можно удержать сотрудника – это повышение зарплаты. Хотя тех, для кого важны психологические факторы, можно просто уговорить.

 Елена Сесягина, директор ОАО «Многофункциональная управляющая компания»:

- Если работник ценный, то постараюсь, во-первых, выяснить причины, по которым он увольняется, а во-вторых, узнать, куда он уходит. Если новое место работы действительно более интересное и перспективное, если там есть возможность карьерного роста, которая, предположим, отсутствует у нас, то, конечно, задерживать и уговаривать остаться не буду. Если же человек уходит, что называется, «в никуда» или я точно знаю, что новый работодатель не выполнит своих обещаний, то постараюсь уговорить остаться, постараюсь понять, почему вообще у сотрудника появилась мысль о смене места работы. Возможно, нам действительно надо что-то изменить, чтобы работа у нас стала более комфортной для сотрудников.

Но насколько бы ценным ни был сотрудник, который собрался увольняться, повышать ему зарплату я не буду. Это просто невозможно из-за того, что мы работаем по тарифам, утвержденным собственниками квартир. Тарифы устанавливаются на год, в них заложены расходы на управление и выполнение работ, в том числе на зарплаты. «Выходить» за рамки тарифов я не могу – значит, придется либо сокращать другие статьи расходов, либо урезать зарплату другим сотрудникам. А в конечном итоге такое повышение зарплаты отразится на тарифах для жителей. Так что это не наш метод.

 Марина Большакова, соучредитель КБ «ИВАНОВО»:

«Я уверена, что перекупать, переманивать сотрудников за более высокую зарплату – бесперспективный путь. Если человек «продал» однажды кого-то, то в следующий раз он может и тебя продать. Мы предпочитаем работать с сотрудниками так, чтобы у них не появилось желания увольняться, что называется, работаем на опережение. Конечно, увольнения будут всегда, по разным причинам, это, по большому счету, нормальный процесс. Вопрос в масштабах этого процесса.

Чтобы иметь представление о ситуации и настроениях в коллективе, мы изучаем мнение сотрудников, например, по вопросам организации руда, проводим ежегодные соцопросы, в том числе спрашиваем об отношении к руководителям, как среднего, так и высшего звена. И если понимаем, что в коллективе зреет проблема, стараемся решить ее на ранней стадии, не доводя дело до увольнений.

Второе – это оплата труда. У нас она состоит из заработной платы и мотивационной премии. Причем система премирования понятна и прозрачна, она зависит от результатов, которые показал конкретный сотрудник, а не от настроения начальника. Эта система специально разрабатывалась, и практика показала, что если сотрудник понимает, как и за что получают премии в организации, он действительно будет стремиться показать хороший результат.

Третий момент – это корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива, на создание комфортной атмосферы. Причем я не имею в виду корпоративные вечеринки со спиртными напитками. Недавно мы организовывали выезд наших сотрудников на выходные в Санкт-Петербург, ранее были поездки в Москву. Причем мы поощряем участие в таких поездках членов семей наших работников.

Кроме того, очень важен соцпакет, который предоставляется в организации. У нас он есть, в том числе обеспечение бесплатным питанием. Раз в три месяца один из наших сотрудников премируется поездкой за рубеж. Мы также способствуем получению нашими сотрудниками образования, повышению квалификации. В наших компаниях есть возможность карьерного роста.

Все это вместе создает мотивацию на работу, и уровень зарплаты зачастую бывает не самым важным фактором. Но если человек принял решение сменить место работы – то это его решение. Мы не будем его задерживать».

 

Примечательно, что ряд работодателей согласились пообщаться на тему того, как удержать сотрудника, только на условиях анонимности. И практически все сошлись на том, что рядовых сотрудников удерживать нет необходимости. Но если «кадр» ценный, то можно пойти и на повышение зарплаты, лишь бы человек остался. В некоторых компаниях это повышение стало возможным за счет оптимизации персонала (то есть вместо двух или трех рядовых сотрудников теперь работает один «ценный»). Причем на такие шаги ивановским работодателям уже приходилось идти. Более того, руководители предприятий и организаций порой считают, что сотрудники получают зарплату даже выше необходимого уровня (то есть того, который был бы адекватен рынку), но тем не менее, готовы платить больше, лишь бы сохранить конкретного человека в штате своей компании.

19 Августа 2011, 09:43 +282

Оставить комментарий

В комментариях запрещается использовать нецензурные выражения, оскорблять честь и достоинство кого бы то ни было. Главное требование: соблюдение действующего законодательства. Администрация оставляет за собой право, по своему усмотрению, удалять комментарии, в которых использованы гиперссылки на сторонние интернет-ресурсы. Не допускается размещать в комментариях рекламу товаров и услуг. Рекомендуется максимально лаконично излагать свои мысли. Администрация оставляет за собой право модерировать сообщения

Loading...