Фирменный рецепт

По понятиям

Решение проблемы заключается в поиске людей, которые ее решают

Закон Ван Харпена

За постперестроечные годы российский бизнес многое успел: провел техническую модернизацию предприятий, внедрил новые технологии, более-менее освоил финансовое планирование, маркетинг и логистику. Единственное, что до самого последнего времени оставалось на допотопном уровне, - управление людскими ресурсами.

Очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает для достижения целей организации. Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию. Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации.

Компенсационные пакеты были еще в советские времена. Сотрудники организаций имели возможность обедать на работе бесплатно или по сниженным ценам, их дети отдыхали в пионерских лагерях и ходили в так называемые ведомственные детские сады и др.

Существует две системы компенсаций - традиционная и нетрадиционная.

Традиционная подразумевает, что работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода. В качестве постоянной части выступает зарплата или оклад. Дополнительной - всяческие льготы: добровольное медицинское страхование, материальная помощь, страхование жизни, дополнительный отпуск, бесплатное питание, использование служебного автомобиля и др.

Схемы, при которых человек получает премию за качественно сделанную работу, относятся к так называемой "мотивации по критериям". В то же время, в Японии (а, как отмечают специалисты, российские методы работы с кадрами значительно ближе к японским, чем к американским или европейским), развита также "мотивация по целям".

Суть ее заключается в том, что сотрудник, желающий получить переменную часть дохода, должен достичь конкретных результатов, оговоренных с работодателем - допустим, добиться снижения издержек на определенный процент. Те российские компании, которые начинают перенимать этот опыт, в большинстве случаев распространяют мотивацию по целям только на менеджеров, в то время как в Японии от выполнения целей зависит доход всех сотрудников, включая рядовых рабочих.

Методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Сейчас к ним отнести групповую и переменную зарплаты, плату за знания и компетенцию. Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным - он должен постоянно меняться и совершенствоваться.

От системы компенсации компании во многом зависит ее успех, ведь она обеспечивает компанию человеческими ресурсами нужного качества (квалификации).

Кстати

Управление кадрами - это дорога с двухсторонним движением, на которой соблюдаются интересы и сотрудника, и работодателя. Интересы двух сторон могут быть закреплены письменно: можно детально оговорить все блага, что может предоставить человеку работодатель и все достижения, которых он рассчитывает от человека добиться. Новый трудовой кодекс, пришедший на смену КЗОТу, позволяет это сделать. Правда, специалисты пока не могут вспомнить ни одного случая, когда подобный контракт был бы подписан. Остается ждать прецедентов.

Фирменный рецепт

Самое интересное, что выяснилось, когда я начала готовить материал о том, на что, кроме зарплаты, могут рассчитывать работники ивановских фирм и предприятий, - руководители не желали разговаривать на эту тему. То есть, поговорить - пожалуйста, а упоминать фирму - ни-ни. Что это - коммерческая тайна или просто нежелание привлекать внимание? Так или иначе, мы имеем полный аноним вместо планировавшегося опроса.

Что интересно

Многие ивановские работодатели более всего озабочены проблемами здоровья своих сотрудников. Они оплачивают полисы добровольного медицинского страхования и (или) заключают официальные или неофициальные договоры с медучреждениями, чтобы работники могли получить квалифицированную помощь, выделяют деньги на лечение работника "за счет фирмы" и т.п.

Многие, даже находящиеся в черте города фирмы организуют доставку сотрудников на работу и обратно. При этом используется как наемный, так и собственный транспорт, а также возможна денежная компенсация расходов на проезд в городском транспорте.

А вот организацию календарных корпоративных праздников спонсируют далеко не все: очень часто работники "скидываются" сами, фирма лишь "участвует".

В "бартерные" времена в счет зарплаты можно было без проблем приобрести самые различные товары. Та же схема действовала и после кризиса, когда у многих предприятий просто не было наличных денег для выдачи зарплаты, кое-где она осталась до сих пор. Распространена также отдельная система скидок для сотрудников в "своем" магазине, на "свою" продукцию. Это существенная льгота, так как скидки могут доходить до 25%.

Один из самых действенных способов мотивации сотрудников - это предоставление им кредита. Выглядит это так: фирма покупает человеку холодильник, телевизор, материалы для ремонта и т.п. за свой счет или дает вперед денег, а он постепенно, с каждой зарплаты, в оговоренный срок возвращает долг. Естественно, работник должен внушать работодателю определенное доверие, да и руководители (как правило, частных фирм) должны быть готовы к этому и морально, и материально.

Вопрос с жильем решается в индивидуальном порядке - каждой фирмой, для каждого работника. Часто "решением" оказывается тот же кредит, только более "длинный". Правда, квартира переходит в собственность работника только после выплаты всей суммы предприятию. Каких-то масштабных ипотечных проектов на тему жилья в Иванове выявить не удалось: и накладно, и слишком "перспективно".

Некоторые компенсации обусловлены спецификой деятельности: к примеру, на телевидении принято решать проблему с одеждой, прической и макияжем ведущих "за счет фирмы".

Часто среди сотрудников распространяют билеты на различные развлекательные мероприятия - бесплатно, дешевле или просто организованно. Работодатель считает это "неплохим методом".

На многих частных предприятиях льготой считается даже очередной отпуск. В частности, потому, что отпускные часто начисляются, исходя из мизерной официальной зарплаты, и лишь немногие работодатели руководствуются реальным заработком. Надо ли говорить, что и оплата больничного может быть "роскошью" - но это уже из серии не "интересного", а "традиционного".

Традиционно

Среди самых традиционных мотиваций можно отметить различные премии - квартальные, годовые и т.п. Распространенной "льготой" стала оплата мобильного телефона. Даже если фирма не берет на себя эти расходы полностью, то могут быть компенсированы "рабочие" звонки или сэкономлены деньги сотрудника за счет подключения его телефона к более выгодному корпоративному тарифу.

В ходу и материально не обременительные компенсации некоторых расходов: деловых обедов и ужинов, стоимости бензина (если работник пользуется личным автомобилем в служебных целях), услуг такси. Есть даже случаи, когда предприятие платит личному шоферу сотрудника заработную плату или ее часть.

Не умирает и идея бесплатного питания: предприниматели стараются обзавестись собственными маленькими столовыми для сотрудников. Однако большинство стали оказываться если не от идеи вообще, то от "бесплатности": пример работников "Кумира", которые могли кушать в заводской столовой бесплатно и по этому поводу были оправлены на "скорой" с диагнозом "переедание" никого ничему не учит... В конце концов, в городе стало много мест, где можно пообедать быстро и недорого, а ведомственные столовые и столовые большинства госучреждений сохраняют свои символические цены. Выделение денег "на чай, кофе и сахар" встречается намного чаще.

Пользование техникой, в том числе компьютером, факсом, ксероксом и т.п., к счастью, льготой не считается даже в Иванове и входит с понятие "создание условий для работы".

Естественно, практически все условия должны оговариваться индивидуально - все зависит от ценности конкретного работника. Как показывает практика, достигается некий "баланс интересов", когда наемный работник "хочет", а работодатель "может себе позволить". Если позволять себе это "не хочется" или "не можется", то предпочитают говорить о "нематериальных методах стимулирования"...

"Минигосударственные" льготы и гарантии

Большинство потенциальных "наемников", ищущих работу, напрямую заинтересовано в максимальном числе дополнительных гарантий со стороны работодателя. Это особенно актуально для Москвы, где вроде бы вполне приличная с точки зрения провинции зарплата в $400-500 на деле оборачивается дилеммой "как сводить концы с концами", учитывая стоимость проезда в транспорте, дороговизну услуг фитнес-клубов, общепита и расходов на мобильный телефон.

Поэтому многие работники, которые хорошо ориентируются в предложениях на рынке труда, рассматривают возможную будущую должность не столько как работу в штате со всеми социальными гарантиями, положенными по КЗОТу, сколько как доступ ко многим "радостям жизни" "на халяву".

Чем заманивают сотрудников столичные работодатели, однозначно ответить невозможно, потому как, естественно, все зависит от класса специалиста и политики фирмы.

Крупные корпорации, как правило, предоставляют сотрудникам, помимо всех полагаемых по КЗОТу льгот, бесплатное медицинское обслуживание, корпоративный мобильный телефон, питание за счет фирмы, а также возможность разнообразить свой досуг походами в "Фитнес-клуб" или прочие спортивные (не очень) места отдыха.

Наиболее распространен "усредненный вариант" - питание или бесплатный проезд, плюс оплата телефонных разговоров. При этом каждый работодатель старается тщательно контролировать траты своих сотрудников. Как-то я была свидетелем разбирательства с "проштрафившимся" сотрудником в одной крупной ювелирной компании, где сверялась распечатка звонков с корпоративного мобильного телефона. К слову сказать, "на ковер" к начальству попал отнюдь не менеджер среднего звена...

Еще одна частая услуга - бесплатное питание, как правило, предоставляется тем сотрудникам компании, чьи заработки менее определенной суммы - например, $800 в месяц. В таком случае работники получают талоны на питание и едят или в столовой при компании, или в том пункте общественного питания, с которым работодатель подписал договор.

Служебный транспорт выделяют, в основном, в тех случаях, когда сотрудник не просто по долгу службы должен быть мобилен, но еще и имеет водительские права - штатный водитель, как правило, закреплен за руководящими работниками. Бывает, компания компенсирует сотруднику расходы на дополнительно нанятого водителя со своим автотранспортом. Но это лишь в тех ситуациях, когда у компании нет своего автопарка.

Дополнительные льготы, как-то: спортивный клуб, сауны и прочее - как правило не входят в список обязательных. Тем не менее, чтобы привлечь, заинтересовать перспективного сотрудника, работодатель не преминет упомянуть об этом на собеседовании. (У всех на виду пример телекомпании НТВ, которая могла себе позволить оплачивать абонементы в самые престижные столичные спортклубы для большинства своих сотрудников.)

Отдельный вопрос - жилье. Это проблема не только иногородних "наемников"-гастарбайтеров, но и москвичей, живущих в удаленных районах. В последнее время, по словам сотрудника домостроительной компании "Дружба" (г. Москва), возникло новое направление в сотрудничестве со многими фирмами. Компании приобретают квартиры для своих сотрудников, и, таким образом, не только решают их проблемы, но и вкладывают свои средства в растущее в цене столичное жилье. Если сотрудник компании спустя какое-то время захочет приобрести эту квартиру в собственность, то фирмы, как правило, не возражают. Таким образом, на одном отдельно взятом предприятии осуществляется ипотечное кредитование.

Кстати, самое масштабное ипотечное кредитование осуществляет компания "ЮКОС", которую трудно назвать московской: всем своим сотрудникам она компенсирует процентную разницу между ипотечным и банковским кредитами. По словам Михаила Ходорковского, в день выдается около тридцати кредитов, а расходы на это он считает "разумными и приемлемыми". При этом - утверждает Ходорковский - работник не попадает в зависимость от работодателя, так как имеет обязательства по выплате стоимости жилья только перед банком.

И, последнее (естественно, не по важности) - это дети. К сожалению, мам с маленькими детьми по-прежнему не очень любят брать на работу. Беременных - еще больше. Одна знакомая, устроившись в крупное издательство, через пару месяцев начала стремительно "округляться". От увольнения ее спасло только то, что испытательный срок был уже окончен, и она работала "в штате". Но до самого ухода руководство не упускало шанса попрекнуть ее этим "обманом", из-за чего будущая мама слегла в больницу и прямо оттуда ушла в декрет...

Такая ситуация - не редкость. И как ни странно, как раз на "белых" предприятиях. А там, где выдают деньги в "конвертике", есть возможность получать приличную зарплату, но декретные, больничные и прочее - отдано на откуп руководителю. И здесь уже нужно знать "политику партии" в этом отдельно взятом минигосударстве (о чем, к сожалению, не всегда расскажут в агентстве по трудоустройству): то ли руководство так же, в "конвертике", выплатит декретные и больничные, то ли придется не только остаться на "бобах", но и расстаться с работой.

В более удачном случае среди льгот для "мамашек" - бесплатное медицинское обслуживание по полису добровольного медицинского страхования, который есть у каждого сотрудника компании, если она заключила договор с медицинским учреждением на лечение и, что более важно, на профилактику сотрудников. Детей могут устроить в детский сад при корпорации.

Но, рассчитывая на льготы и компенсации, нельзя забывать, что очень часто возникают ситуации, когда при приеме на работу работодатель обещает одно, а на практике работник получает совсем другое и почему-то в гораздо меньшем объеме - если речь идет о льготах, и в большем - если о требованиях и штрафах за их невыполнение. Плюс, есть все-таки вещи, которые не компенсируешь никакими материальными благами: многие не выдерживают столичного рабочего ритма потому, что в коллективе сотрудник сотруднику враг, а работодатель стремится выжать из человека "все соки". Поэтому не лишним будет поинтересоваться, какова текучка кадров на том предприятии, где вас устроила и зарплата, и соцпакет, и набор льгот. И настройтесь на то, что, каким бы высококлассным специалистом вы ни были, если вы приехали из провинции, столичный рынок труда обязательно предложит вам иные условия...

Ирина БОРИСОВА, Москва

Елена НОВГОРОДОВА, Иваново

27 Октября 2003, 19:49 +68

Оставить комментарий

В комментариях запрещается использовать нецензурные выражения, оскорблять честь и достоинство кого бы то ни было. Главное требование: соблюдение действующего законодательства. Администрация оставляет за собой право, по своему усмотрению, удалять комментарии, в которых использованы гиперссылки на сторонние интернет-ресурсы. Не допускается размещать в комментариях рекламу товаров и услуг. Рекомендуется максимально лаконично излагать свои мысли. Администрация оставляет за собой право модерировать сообщения

Loading...