Топ-топ менеджеры

- Почему вы обманули меня, – негодует менеджер по кадрам, - заявив, что у вас имеется семилетний опыт работы в банке, в то время как вы никогда в этой области не работали!

- Но вы ведь сами дали объявление, - говорит молодой человек, - что вам нужен сотрудник с богатой фантазией.

Смешно? Наверное. А на выставке «Кадровый менеджмент», которая проходила 21 октября в Москве отдельный круглый стол был посвящен именно таким фантазиям. Назывался он «Некорпоративное поведение топ-менеджеров компаний» (частая смена работы, завышенные требования к компенсациям, дезинформация о прошлых достижениях).

Как повышать лояльность топ-менеджеров?

Ведущий круглого стола, управляющий партнер Ward Howell International Сергей Васильев заявил, что такого количества обманов, нелояльности, несозидательного и непоследовательного поведения со стороны генеральных директоров и топ-менеджеров компаний, как за последние полгода, ему не приходилось видеть за всю свою многолетнюю работу в кадровом бизнесе. Причем если поколение 40-летних еще удерживает себя в рамках приличий, то для 30-летних «топов» подписать контракт с одной фирмой и выйти на работу в другую – становится нормальной практикой. «Что делать? - обратился Сергей Васильев к аудитории. – Понятно, что мы встречаемся с человеком в пограничной ситуации, во время смены работы. Возникают ли проблемы с нелояльностью топ-менеджеров внутри корпорации?»

Либо никто из собравшихся не захотел говорить о проблемах, либо проблема завышенных требований у высшего управленческого звена действительно возникает только в процессе смены работы – но никто из присутствующих делиться опытом конфликтов не стал. Жаловались на завышенные требования талантливой молодежи, которая приходит после хорошего вуза и только за это требует зарплату в полторы тысячи долларов. Говорили о том, что руководство «растаскивает» обязанности HR-директоров (HR – человеческие ресурсы). по другим отделам или вообще самостоятельно занимается подбором персонала.

Однако те бизнесмены, которые хотят, чтобы их «топ-звезды» не только светили, но и грели, конкретные рекомендации на круглом столе все же получили. По мнению С.Васильева, для того, чтобы компания могла без потерь пережить все капризы топ-менеджера, надо вместе с трудовым контрактом заключать договор гражданско-правового характера, в котором четко прописывать ответственность за невыполнение условий (в качестве примера такого договора, на круглом столе назвали требование выплатить IT-компании неустойку в размере трехмесячной зарплаты за досрочное расторжение контракта).

Человек как себестоимость, ресурс и капитал

Участники круглого стола сошлись во мнении, что у всех существует проблема удержания людей в фирме. Рыночными способами (зарплата, соцпакеты) удержать талантливых специалистов получается все реже. Снижение материальной мотивации как тенденцию единодушно отметили все москвичи, до регионов этот процесс пока еще не дошел. В ходе обсуждения проблема удержания специалистов переросла в другую: как относиться к кадрам и какой должна быть роль HR-директора в фирме. Эволюция роли директора по кадрам развивается следующим образом.

Первая модель отношений: индустриальная. Человеческий труд – часть себестоимости продукта. Следовательно, специальных условий создавать не нужно, роль кадровика – делопроизводство: принять, учесть, уволить.

Вторая модель: человек – это ресурс. А значит, из него надо выжать максимум эффективности. Роль HR-директора – повышение прибылей за счет организации труда внутри компании. До этой стадии отношений дошли 20% компаний в России (80% еще живет в индустриальной экономике). По факту, правда, роль специалиста по человеческим ресурсам получается иной. Менеджеры используют его для получения социальных благ, владельцы в свою очередь используют его для того, чтобы отказать менеджерам в социальных благах, то есть он становится своеобразным «стрелочником».

Третий этап эволюции: человек – это капитал, который нужно преумножать, возобновлять и развивать (за этими отношениями будущее). Директор по кадрам в этом случае становится стратегическим партнером владельцев бизнеса, а его статус в компании повышается до уровня директора по финансам (а иногда HR-директор становится вторым лицом в компании). Его усилия направлены не столько на мотивацию сотрудников, сколько на то, чтобы организация по максимуму отвечала запросам внешних клиентов.

В связи с этим меняются и требования к профессиональным качествам HR.

Необходимым становится не только опыт управления человеческими ресурсами, но и опыт работы в других областях, в этой же компании или в другой – неважно. Обязательно наличие бизнес-образования (иначе HR не сможет заниматься стратегическим развитием компании).

Что любопытно, на вопрос Сергея Васильева, кто из участников круглого стола считает себя стратегическим партнером владельцев, согласием ответили трое (кстати, зал был не просто набит битком, он ломился от слушателей). Все трое пришли в HR, имея опыт работы в другой области. Все получили степень МВА или другое экономическое образование.

Отношение к человеку как к капиталу подразумевает, что фирме требуется как можно больше талантливых специалистов, на любом уровне управления или исполнения. Когда ведущий поинтересовался у собравшихся, кому нужны таланты, первой ответной репликой было: «Столько непризнанных гениев, что больше не надо!». Твердую уверенность в том, что «звезды» им необходимы, выразили пять человек (меньше 1% от собравшихся).

Роль HR – это стратегический вопрос. А чем конкретно должен заниматься HR-директор в компании? На этот вопрос искали ответ участники круглого стола «Новое знание о рынке подбора персонала». И что самое приятное – ответ нашли.

В меньшей степени HR должен заниматься наймом специалистов, эта функция – последняя по значимости. Главная задача – создание лояльности в рамках той бизнес-стратегии, которую выбрала для себя компания. А воспитывается лояльность не только повышением зарплаты, но и развитием эмоционального интеллекта (есть умные мозги, а теперь психологи предлагают еще ввести и «умные» чувства). Впрочем, проблемы, возникающие при найме персонала, участники тоже обозначили. По мнению одних, лучшие люди уже все при делах, остается только переманивать из одной компании в другую. По мнению других, количество талантов – величина постоянная. А вот искать кандидатов действительно стало труднее, безоценочные технологии (то есть обычное собеседование, без тестирования) уже не работают. Нужно совершенствовать методы поиска.

Так стоит ли бороться с топ-менеджерами и нужно ли менять роль директора по кадрам?

Участники круглых столов, прошедших на выставке «Кадровый менеджмент», пришли к выводу, что топ-менеджеров у нас пока мало и рынок терпит все их капризы и прихоти. Переход от индустриальной экономики к экономике знаний у нас уже начался, хотя люди в лучшем случае – это ресурсы компании, капитализация этих ресурсов – дело будущего. Для того, чтобы ускорить переход, нужно изменить роль HR-департамента в компании.

Галина Кузнецова

26 Октября 2004, 16:34 +49

Оставить комментарий

В комментариях запрещается использовать нецензурные выражения, оскорблять честь и достоинство кого бы то ни было. Главное требование: соблюдение действующего законодательства. Администрация оставляет за собой право, по своему усмотрению, удалять комментарии, в которых использованы гиперссылки на сторонние интернет-ресурсы. Не допускается размещать в комментариях рекламу товаров и услуг. Рекомендуется максимально лаконично излагать свои мысли. Администрация оставляет за собой право модерировать сообщения

Loading...