Упаковать сотрудника

Заполучить в компанию хороших специалистов очень трудно, но еще труднее их удержать. Одному может не понравиться зарплата, другому – должность, третий решит, что уже перерос свою компанию, четвертому поступит более выгодное предложение от конкурента. Однако недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят, а довольные – не всегда остаются.

Зарплата - не самое главное

Если по всему миру доля «патриотов» (т.е. людей, преданных и компании, и работе) преобладает, то российские сотрудники, по данным компании Taylor Nelson Sofres в большинстве своем относятся к «недовольным» своей работой.

Причин такого положения несколько. Одна из них - нестабильность и неорганизованность корпоративной среды в России, которая не дает людям уверенности в собственном будущем. Другая – унаследованный российскими работниками «социалистический» менталитет. Многие еще помнят те времена, когда работали они не на свое предприятие или организацию, а во имя абстрактного общественного блага. Плюс к этому приоритеты российских сотрудников различаются в зависимости от их возраста.

Большинство работодателей утверждает, что они готовы инвестировать в воспитание приверженности компании. Правда, небольшие и средние по масштабам фирмы если и занимаются этим на практике, то ограничиваются разовыми внутрикорпоративными акциями.

Сейчас переход сотрудника с одной работы на другую чаще всего связан с размером заработной платы. Однако по мере развития российской экономики и культуры управления персоналом зарплата, достигнув определенного уровня, перестает быть самым значимым фактором. Большее значение приобретают нематериальные системы мотивации, а приверженность персонала своей компании может оказаться для нее фактором выживания.

Просто добавь соцпакет

Так как же удержать нужных для компании сотрудников, как снизить текучку кадров (не забывая о том, что она бывает полезной - кадровому составу фирмы необходима «свежая кровь») и повысить эффективность работы персонала?

Бесконечно повышать оклад невозможно. Создавать благоприятный психологический климат при помощи, скажем, одного лишь психолога и пары горшков с цветами тоже вряд ли получится, если работники изначально недовольны условиями вознаграждения собственного труда.

Выход есть – надо совершенствовать социальный пакет (СП) фирмы. СП – один из элементов системы оплаты труда. Он представляет собой непрямое материальное вознаграждение работникам в виде социальных льгот.

Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что предприниматель желает не только увеличить свою прибыль, но и улучшить социальное обеспечение сотрудника, развить его личность. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными и успешными.

Грамотно составленный социальный пакет позволяет повысить эффективность труда сотрудников, привлечь высококлассных специалистов и сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной.

Приведем основные виды льгот (называемых на американский манер «бенефитами»), используемых в российских компаниях.

Оплата жилья -3%

Иное (туристическое путёвки, отдых, оплата бензина и др) - 8%

Страхование – 18%

Медицинское обслуживание – 24%

Ссуды – 45%

Питание на производстве – 49%

Оплата проезда на общественном транспорте – 56%

Обучение за счёт компании – 58%

*По данным известного московского оргконсультанта Александра Соснового (в % от общего числа респондентов)

Статистика показывает, что активно используется не более одной трети из числа бенефитов, применяемых для стимулирования наемных работников.

В ивановских же фирмах социальные пакеты еще худее, либо их вовсе нет.

С чем это связано? Обоснованно можно выделить три причины.

Во-первых, предоставление социальных льгот на первом этапе является достаточно затратным мероприятием. Поэтому зачастую оказывается, что компании дешевле и проще идти по пути денежного вознаграждения сотрудников.

Во-вторых, в подсознании россиян все еще живо воспоминание о советской системе социальных льгот на фоне хронического безденежья среднего класса. Поэтому подавляющее большинство работников среднего и старшего возраста с недоверием воспринимают любые формы вознаграждения, кроме денежной.

В-третьих, в различных социальных группах одни и те же материальные и духовные ценности срабатывают по-разному.

Именно поэтому нецелесообразно прибегать к спонтанному и непродуманному применению бенефитов при построении кадровой политики компании.

Шуршим пакетом

Что же делать? Для начала необходимо определиться, кому и какие льготы предоставлять. Вы что-нибудь слышали о «золотом кадровом фонде» (ЗКФ)? Это самый драгоценный «костяк» коллектива, которым работодатель дорожит и боится потерять. После того, как вы определитесь с ЗКФ, сразу станет ясно, кого не стоит «баловать» полностью укомплектованным пакетом, а кто – действительно ваш интеллектуальный или производственный резерв, для которого можно «упаковать» весомую, а для кого-то даже «пухлую» «социалку».

Социальный пакет в разных компаниях выглядит по-разному и универсальных принципов его формирования нет, из-за различий в сферах деятельности фирм, возрастном составе персонала и т.п. Поэтому мы лишь перечислим наиболее распространенные его составляющие с указанием оценок эффективности и затратности, которые дают им ведущие кадровики Москвы и Санкт-Петербурга.

СОСТАВЛЯЮЩАЯ Эффективно Неэффективно Дорого Дешево
Страхование 5011335
Ссуды 4792415
Обучение 417225
Питание 3781814
Туристические

путевки,

отдых, оплата

бензина, трафика мобильного телефона и др.

3712250
Оплата проезда на общественном транспорте 36111220
Медицинское обслуживание 33122129

· Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Таблица 1. Оценка респондентами составляющих социального пакета

(в % от числа использующих).

Если применить комплексную оценку по признаку "эффективно - дешево", то на первом месте, по оценкам экспертов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором - оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др. Интересно и то, что оценка эффективности и затратности составляющих соцпакета вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов.

Выдача ссуд или кредитов на покупку бытовой техники – удовольствие не из дешевых, зато из эффективных. Во-первых, работник теснее привязывается к компании, а во-вторых, он вряд ли уволится до того момента, пока не выплатит долг.

Схема медицинского страхования предполагает, что в случае обращения за медицинской помощью расчеты производит страховая компания. Этот пункт социального пакета удобен и сотруднику и работодателю. Работнику - так как качеством бесплатной медицины не доволен никто. А люди, которые понимают, что им все-таки придется обращаться к врачам, хотели бы получать помощь на достаточно высоком уровне. Компании же хотят снизить вероятность отсутствия сотрудника на рабочем месте из-за болезни. Да и само страхование может «заменить» часть заработной платы - переменную или постоянную.

На наш взгляд, наиболее заманчивой, эффективной и понятной для работника составляющей пакета является питание, бесплатное или за сущие копейки. Помимо всего прочего – сокращаются затраты времени на различные перекусы, дорогу до ближайшей столовой и так далее. К простым и понятным составляющим мы бы добавили также оплату проезда на общественном транспорте.

Кроме основных составляющих СП его можно/нужно доупаковать «иными» формами поощрения персонала: занесение в книгу истории организации или на доску почета, награждение туристическими путевками, памятными значками, привлечение средств персонала под проценты, предоставление отгулов, дополнительных отпусков, моральные поощрения, ценные подарки, долевое участие персонала в прибыли, продажа акций компании работникам и др.

Подробно раскрывать значение каждого вида поощрения не станем, заметим лишь, что эта часть социального пакета и стоит дешево, и легко внедряется.

Результат придет не сразу

Социальный пакет, корпоративные льготы – для работника все это пока еще звучит громко, но малопонятно. Каждому хочется иметь копеечку в кармане реальную, а не виртуальную. Поэтому важно не только правильно выстроить систему бенефитов, но и грамотно разъяснить работникам, что они в результате получат и какая им от этого польза. Назовем это внутренней рекламой нововведений. Бенефиты должны поработать некоторое время, прежде чем работник ощутит их реальную ценность. Но вместе с тем, необходимо помнить, что внедрение соцпакета не должно повлечь за собой снижение зарплаты, которая была у работника до нововведений.

Частый пересмотр соцпакета вызывает у работников недоверие, тем самым снижается его стимулирующая функция. Между тем вновь создаваемая компенсационная система рано или поздно устаревает и требует обновления.

Также стоит понимать, что социальный пакет способен работать только в том случае, если сотрудник имеет хотя бы некоторую удовлетворенность своей заработной платой и условиями работы. Если его зарплаты еле хватает на то, чтобы свести концы с концами, то никакие «выходы в интернет» и «доски почета» не улучшат его положение.

Роман Бондарев

03 Августа 2004, 12:00 +70

Оставить комментарий

В комментариях запрещается использовать нецензурные выражения, оскорблять честь и достоинство кого бы то ни было. Главное требование: соблюдение действующего законодательства. Администрация оставляет за собой право, по своему усмотрению, удалять комментарии, в которых использованы гиперссылки на сторонние интернет-ресурсы. Не допускается размещать в комментариях рекламу товаров и услуг. Рекомендуется максимально лаконично излагать свои мысли. Администрация оставляет за собой право модерировать сообщения

Loading...